Abstract:

Durch die Beschleunigung wirtschaftlicher und technologischer Veränderungen stehen Unternehmen vor vielen neuen Herausforderungen. Für sie ist es lebenswichtig, sich ständig auf dem aktuellsten Stand des technischen und wirtschaftlichen Know-hows zu halten (Lenz/Voß 2009, S. 13). Auch der Konzern Deutsche Telekom AG befindet sich in diesem sich stark verändernden Umfeld, auf das durch angemessene Investition in die betriebliche Weiterbildung reagiert werden muss. Aber auch diese Investitionen müssen vor dem Hintergrund des notwendigen wirtschaftlichen Handelns optimal dimensioniert und positioniert sein. Es stellt sich daher generell für Unternehmen die Frage, inwieweit Beschäftigte an den Kosten für betriebliche Weiterbildung beteiligt werden können. Aus den Ergebnissen von Unternehmensbefragungen geht hervor: Viele Unternehmen fordern von ihren Beschäftigten, dass betriebliche Weiterbildung künftig vermehrt in der Freizeit stattfinden soll (vgl. IHK-Barometer Kapitel 3.5.1/IW-Weiterbildungserhebung Kapitel 3.4/ Wuppertaler Kreis Kapitel 3.6.1). Die größte Kostenposition bei der betrieblichen Weiterbildung sind mit 53 % der Gesamtkosten die Personalausfallkosten (vgl. CVTS3-Untersuchung Kapitel 3.3.4). Eine Verlagerung der Weiterbildung in die Freizeit würde die Unternehmen somit besonders entlasten. Zudem sehen mehr als die Hälfte aller Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten, Weiterbildung in der Arbeitszeit zu organisieren (vgl. IW-Weiterbildungserhebung Kapitel 3.4.6/IHK-Unternehmensbarometer Kapitel 3.5.1). Der Anteil der in der Freizeit des Beschäftigten stattfindenden betrieblichen Weiterbildung betrug nach der IW-Weiterbildungserhebung 2007 20,8 % der gesamten Teilnehmerstunden (vgl. Kapitel 3.4.4). Dass die Bereitschaft für Lernen in der Freizeit bei den Menschen vorhanden ist, zeigt die Erhebung BSW 2007 (vgl. Kapitel 3..2.2). Im Grunde ist das Individuum eher dann lernmotiviert, wenn ursächlich für das Lernen das eigene Interesse ist und nicht die Forderungen des Arbeitgebers (vgl. Klein/Alke 2009, S. 244). Bei der Deutschen Telekom AG gilt seit 1998 ein Qualifizierungstarifvertrag, der eine besondere Variante der Berücksichtigung der Interessen des Beschäftigten beinhaltet. Demnach besteht im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung die Möglichkeit der freiwilligen Weiterbildung (vgl. Kapitel 7). Nach den tarifvertraglichen Bestimmungen dient "Freiwillige Weiterbildung" der Aktualisierung und Erweiterung des allgemeinen Grundwissens der Beschäftigten der Deutschen Telekom. Im Unterschied zur betrieblich-fachlichen Weiterbildung muss hier nicht immer ein Bezug zum Arbeitsplatz gegeben sein. Sie findet ausschließlich in der Freizeit statt und wird auf Antrag finanziell gefördert. Eigene Beobachtungen des Verfassers ergaben, dass das vorhandene Angebot der Deutschen Telekom AG von den verschiedenen Beschäftigtengruppen unterschiedlich stark angenommen wird. Es gibt dort Akzeptanzunterschiede, die z. B. im Bereich der verschiedenen Themenangebote und der konzeptionellen Struktur der Maßnahme verortet sind. Zusätzlich sind unterschiedliche Verhaltensweisen in Abhängigkeit von sozio-demografischen Merkmalen wie Alter und Berufsstatus erkennbar. Da bisher keine empirische Untersuchung der betrieblichen Weiterbildung das Modell einer Ko-Finanzierung zum Gegenstand hat, ergeben sich Untersuchungsfragestellungen, die zur Formulierung der folgenden Hypothesen führten: Hypothese 1: Beschäftigte sind dazu bereit, für ihre Qualifikation einen Eigenbeitrag zu leisten. Hypothese 2: Die Beschäftigten erhalten alle Informationen über die vorhandenen Weiterbildungsmöglichkeiten im Ko-Finanzierungsmodell. Hypothese 3: Die Führungskräfte unterstützen das Ko-Finanzierungsmodell. Hypothese 4: Das eingeführte Verfahren der "freiwilligen Weiterbildung" ist wirksam. Hypothese 5: Die Erfahrungen der Beschäftigten, die Weiterbildung mit Eigenbeitrag betrieben haben, sind positiv. Zur Erhebung der notwendigen Daten wurde eine schriftliche Befragung der Beschäftigten des Zentrums Technik Netzmanagement der Deutschen Telekom AG T-Home durchgeführt. Die Befragung zielte darauf ab, Erkenntnisse über die Wirksamkeit des Ko-Finanzierungsmodells der DTAG T-Home in Bezug auf die unterschiedlichen Adressaten und unter Berücksichtigung vorhandener Weiterbildungsbarrieren wie Vorgesetzte, Regeln und Vereinbarungen sowie Präferenzen der Beschäftigten zu gewinnen. Im Rahmen einer bundesweiten Umfrage wurden 3991 Beschäftigte der Deutschen Telekom AG befragt. In dieser Arbeit werden die Ergebnisse der 1090 zurückgesendeten Fragebögen ausgewertet, analysiert und die Hypothesen überprüft. Das Kapitel 2 widmet sich der Bedeutung von Weiterbildung im Betrieb. Nach der Darlegung des historischen Hintergrunds der betrieblichen Weiterbildung bei der Deutschen Telekom AG wird kurz der Humankapitalansatz skizziert. Es wird der Einfluss des sozioökonomischen Wandels anhand der sogenannten Megatrends wie Globalisierung, Entwicklung zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, demografische Entwicklung, Individualisierung und Wertewandel, Informatisierung/steigende Wissensintensität dargestellt. Die Einbettung der betrieblichen Weiterbildung in die Organisation Deutsche Telekom AG und Telekom Training als Weiterbildungsanbieter werden beschrieben. Es wird zudem auf das für die freiwillige Weiterbildung vorgesehene Freizeitkolleg eingegangen und die Bedeutung des Lernens mit Neuen Medien betrachtet. Abschließend wird in diesem Kapitel die Planung und Finanzierung einer Weiterbildungsmaßnahme erläutert. In diesem Zusammenhang wird auch auf den mitarbeiterorientierten Prozess eingegangen. Im Kapitel 3 werden die wesentlichen Ergebnisse der vorliegenden empirischen Untersuchungen zur Weiterbildung zusammengefasst. Die Ergebnisse des Berichtssystem Weiterbildung (BSW), Adult Education Survey (AES), Continuing Vocational Training Survey (CVTS), IW-Weiterbildungserhebung (Institut der Deutschen Wirtschaft), IHK-Unternehmensbarometer (Industrie und Handelskammer), Wuppertaler Kreis e. V. werden neben anderen Quellen in dieser Arbeit zum Vergleich herangezogen. Kapitel 4 befasst sich mit den Begriffen formale und informelle Lernkontexte, Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen, wie sie in einschlägigen Lehrbüchern verstanden werden. In den tarifvertraglichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen gibt es jeweils eigene Definitionen z. B. für betriebliche Weiterbildung (vgl. Kapitel 5 und 6). Im Kapitel 5 werden Beispiele zu Qualifizierungstarifverträgen und diesbezügliche Betriebsvereinbarungen gezeigt. Der Qualifizierungstarifvertrag bei der Deutschen Telekom AG wird im Kapitel 6 dargestellt. Im Kapitel 7 wird nach der Formulierung der forschungsleitenden Fragen und Hypothesenbildung die Konzeption und Durchführung der empirischen Untersuchung in Form einer schriftlichen Befragung behandelt. Es folgt im Kapitel 7 die Darstellung der Auswertungsmethode und die Analyse der Rückläufe aus der Befragung. Im Kapitel 8 werden zunächst die Ergebnisse der geschlossenen Fragen ausgewertet und an vorliegenden Vergleichsuntersuchungen rückgebunden. Kapitel 9 hat die Auswertung der offenen Fragen zum Inhalt. Es folgt die Überprüfung der Hypothesen und eine Erarbeitung weitergehender Erkenntnisse in Abhängigkeit der sozio-demografischen Merkmale. Die Handlungsempfehlung im Kapitel 10 schließt die Arbeit ab.